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企业在试用期内对员工进行培训须慎重

来源:郑州优秀律师_交通事故律师网_丁国庆律师 | 作者:丁国庆 | 时间:2018/1/5

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  企业在试用期内对员工进行培训须慎重

    案情简介:

  张某与A纺织公司签订了3年的劳动合同,约定试用期为6个月,2个月后,由于张某工作积极、表现优秀,博得了公司领导的赏识和信任,公司决定趁着一次国际会议的机会将其派赴欧洲英国、德国及比利时参展,展会结束后又分别去法国、香港等地拜访客户,历时20多天,共花费费用折人民币58000余元,包括往返飞机票及食宿费用等。张某回国后,公司要求张某在公司草拟的《培训协议》上签字,该协议约定张某去参展和拜访客户属于公司安排的对员工培训内容,如果张某在内单方解除劳动合同,必须双倍赔偿培训费即11.6万元;如果张某不签订此协议,公司将从张某的工资中按月扣回11.6万元的“培训费”,在这种情况下,张某被迫在培训协议上签字。1个月后张某提出与公司解除劳动合同,就该被培训费的赔偿问题与公司产生争议,公司向劳动仲裁部门申诉,张某认为出国是工作出差,不属于培训,并且现在是在试用期内,所以不该赔偿。

  案例分析:

  《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》中规定:“出资对职工进行各类技术培训(指有货币支付凭证的培训),职工提出与单位的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满,在合同期内,则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用……

  就此案而言,焦点有两个,首先,张某提出时尚处于试用期内,根据上述法律规定,其当然可以不必支付此项培训费而直接走人;其次,假设张某提出解除合同时已经试用期满,那么对于张某的出国到底是不是属于培训则成为问题的关键。在现实生活中,鉴于企业对员工进行培训的方式多种多样,一旦发生培训费的争议,则仲裁机构应该对培训费的实际支出情况进行全面核实,这本身还涉及对所谓的“培训”事实性质的审查和认定。如果协议所约定的培训确实不构成法律意义上所规定的培训,则根据公平原则,该部分培训费一般是不予以认可的。

  在此需要提醒企业的是,即使对员工的表现很满意很信任,为了避免不必要的麻烦,对其培训也要等到试用期结束之后,否则一旦发生争议,索取培训费赔偿难以得到支持;另外,对员工进行培训,要根据法律的规定与员工签订培训协议,对相关各方的权利义务进行明确约定,以保障公司的合法权益。同时,也一定要遵循公平合理、协商一致的原则,不能将非属于培训范围的费用强加于劳动者头上,否则到头来也一样不会得到法律的支持。

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